医务人员“幸福指数”评价模型研究

——以北京市属医院为例

郑立冬    

（首都医科大学附属北京地坛医院，北京 100015）

摘  要：目的 构建医务人员幸福指数综合评价模型（现状评价模型与影响因素评价模型），并对其信度效度进行分析。方法 关注医务人员不同层次诉求，采取随机抽样方式对市属医院1240名医务人员进行幸福指数现状及影响因素的问卷调查。采用描述性统计分析方法，综合分析当前医务人员幸福指数现状，对比2014年北京市调研结果对医务人员幸福指数现状评价模型进行检验。通过多元回归分析，对医务人员幸福指数影响因素分析模型进行检验。结论当前医务人员幸福指数中等，医务人员对工作负担、工作环境、薪酬福利满意度较低。不同类型医院，影响医务人员幸福指数维度有所侧重。

关键词：医务人员；幸福指数；评价模型；现状；影响因素

“幸福指数”，是指衡量人们对生活满意程度的一种主观感受，是指“用以反映民众幸福感在某一时期内的数值和其在另一个作为比较标准的时期内的数值的比数”。幸福指数，最早是由美国经济学家萨缪尔森提出；国内较早进行幸福指数研究的，则以邢占军、苗元江、陆洛等人为代表，从不同维度对幸福指数进行了较为充分的研究。目前国内学者对幸福指数的研究主要集中在以下几个方面：研究主观幸福和经济收入、经济繁荣、职业地位、性别年龄、人格特质等关系。但是，对于医生特定群体幸福感的研究并不多。本文旨在通过构建医务人员“幸福指数”评价模型，为分析当前医改形势下医务人员幸福指数现状和影响因素，为如何有针对性地提高医务人员幸福指数提供意见建议。

一、医务人员“幸福指数”评价模型的构建

（一）医务人员“幸福指数现状”评价模型的构建

本文基于马斯洛的“需求层次理论”和国内外幸福指数模型研究的实践，借鉴“北京市和谐社会指数报告”、“中国城市主观幸福感量表”调查维度，将反映医务人员幸福指数的因素分为六大维度，共列出28个条目，见下表。

表1-1 医务人员幸福指数现状评价模型

（二）医务人员“幸福指数”影响因素分析模型的构建

以人口学特征和医务人员满意度相关的六大维度（薪酬福利、工作环境、工作负担、岗位情况、认同与荣誉/交往、自我实现）作为自变量，使用截面加权最小平方估计构建计量经济学模型进行多元回归分析；以期分析这几大维度对职工幸福感满意度的影响。在具体分析中，Y表示职工幸福感满意度，X1表示薪酬待遇评价，X2表示工作环境评价，X3表示工作岗位评价，X4表示工作负担评价，X5表示认同荣誉评价，X6表示自我实现评价。因此待估的方程为：

其中，C为常数截距项，α1~α6为待估参数，μ为残差项。

根据模型的估计结果将发现，各维度在幸福指数中所占的权重大小及对于医务人员幸福指数的影响程度；结果将对具体措施的提出提供更加针对性的指导。

二、医务人员“幸福指数”评价模型的实证分析

（一）资料来源、调查工具、分析方法

资料来源：2014年6-2014年11月，以北京市属医院为样本，采取随机抽样的方式，在北京市属13家医院（4家综合医院、9家专科医院）中抽取1240名医务人员进行问卷调查。本次调查共发放问卷1240份，回收1211份，回收率97.7%。其中有效问卷1028份，有效率83%。

调查工具：本次调查采用“医务人员幸福指数现状调查问卷”进行调查，将医务人员幸福指数现状评价模型中6大维度（薪酬福利、工作环境、工作岗位、工作状态、人际交往、自我实现）28条目要素列入“医务人员幸福指数现状调查问卷”，每个项目都具有准确意义。问卷包括3大部分：背景资料、幸福指数影响因素调查、指数现状调查三大部分。“影响因素”采取选择性量表，涵盖医务人员工作强度及工作状态、健康状况、压力来源、医患矛盾态度等方面；“现状调查”采用李克特态度量表的5级评分法，每位调查对象对各维度的满意程度进行判断，从“非常同意”到“不同意”分为5个等级，依次赋予5分、4分、3分、2分、1分。

研究方法：主要采用问卷调查法、访谈法。对调查所获得资料通过EXCEL2007建立数据库，使用SPSS19.0进行统计学处理，采用频数分析、均值分析、相关分析、回归分析和统计综合分析等统计方法。同时，也借助文献研究法进行辅助分析。

    信度效度检验：运用SPSS17.0软件，对问卷的量表进行信度检验。医院问卷的cronbach ɑ为0.909（见表2-1），此次问卷设计具有合理性，问卷调查是可信的。

（二）基本情况概述

（1）医院性质：综合医院30.7%，专科医院69.3%；（2）性别：男26.6%，女 72.0%；（3）年龄结构：25岁及以下8.2%，26-35岁42.5%，36-45岁31.6%，46岁以上17.5%；（4）教育程度：大专及以下20.5%，大学本科49.1%，硕士 22.3%，博士7.5%；（5）工作岗位：医生 20.9%，护士 25.0%，医技19.8%，行政 28.0%，后勤4.1%；（6）普通职工73.0%，班组长10.0%，中层干部15.0%，院级领导1.6%；（7）来院时间：小于1年6.6%，2-10年45.7%，11-20年23.6%，大于20年23.9%。选取的测量对象在岗位分布、年龄结构、教育程度等方面分布较为合理，保证了调研结果的科学性。

（三）结果

1.医务人员“幸福指数现状”评价模型合理性检验

统计结果显示，13家医院医务人员幸福指数总体平均分为3.725分，高于综合医院平均分值3.4491分，高于专科医院总体平均分值3.4288分。具体维度方面，六个维度得分最高的是“认同与荣誉”维度，最低的是“薪酬福利”维度，较低的为“工作负担”维度。可以看出，当前医务人员普遍感到工作压力较大、负担较重，对“提高薪酬福利”的期望最高。对比北京市医院管理局《2014年市属医院职工满意度评价报告》具体结果（见表2-2）可以看出，此次调研结果与北京市医院管理局2014年7月所调研的职工满意度结果大体一致；本文所构建的医务人员“幸福指数现状”评价模型具有合理性与较强的实践性。

表2-2 北京医院医务人员幸福指数各维度均分及排序

        由于本次调查都搜集的截面数据存在异方差问题，因故需要采用加权最小平方估计对待估方程进行估计，估计结果如下：

根据上述估计结果可以看出，所有待估参数的数据均符合经济学常识，模型的可决系数R2达到了0.98，说明模型整体拟合效果优良。括号中的数值表示T统计量数值，在90%的置信度下，T统计量的临界值为1.64，由此可见所有估计量均能够拒绝零假设，各个待估参数均通过了显著性T检验。

根据模型估计结果，对比6维度对总体幸福指数影响的权重发现，工作负担（X4）对于职工幸福指数影响最大，其系数数值达到了0.20；其次为薪酬福利（X1）和工作环境（X2），其系数数值为0.16。工作岗位（X3）和认同荣誉（X5）期系数数值为0.11、0.12，影响一般。而自我实现（X6）系数接近0.1，目前影响效果还不显著。综上所述，工作负担、薪酬福利、工作环境这三维度对医务人员“幸福指数”影响最大。认同荣誉、工作岗位对医务人员幸福感的影响次之；其他因素如自我实现维度对医务人员总体幸福感影响较小。

三、讨论

通过对幸福指数现状评价模型、幸福指数影响因素模型的统计学检验，本文构建的医务人员“幸福指数”综合评价模型评价效果比较理想，能够达到模型的信度和效度。此次调查结果显示，医务人员整体“幸福指数”处于中等水平，对医务人员“幸福指数”影响较大的工作负担、工作环境和工作压力。同时，不同类型医院间影响医务人员幸福指数维度也有所侧重，见表3-1，这也为不同类型医院提升医务人员幸福指数提供了参考与借鉴。

表3-1市属医院职工满意度各维度均分及排序

  

参考文献：

[1]邢占军，幸福指数的指标体系构建与追踪研究，数据[J]，2008年06期，10
[2]任海燕等：医生执业幸福感文献研究概况与分析，医学与社会[J]，2008年第1期，34
[3]孙建红等，医务人员工作满意度的测量与评价．医学与社会[J]．2006，19（8）：57-58
[4]刘毅，周艳阳等，医务人员工作满意度调查．中国卫生事业管理[J]．2002年第2期,108-110