案情简介


戴医生入职时与医院签订事业单位聘用合同，合同期限为3年。合同期内又签订《外出脱产进修协议书》，约定医院选派戴医生到上级医院进修，脱产学习6个月。进修期间需缴纳的进修费用由医院负责，工资、津贴按档案工资全额发放，绩效工资按照医院绩效工资分配方案执行，住宿由进修单位安排，生活自理，每月报销一次往返车费。进修结束后，应为医院连续工作服务满5年，未满规定服务年限自行离开的，按照（应服务年限-实际服务年限）×30,000元，向甲方支付违约金并全额退返医院承担的进修培训费用。
 
戴医生培训结束后，返回医院工作3个月后书面申请辞职。医院同意其辞职，但要求戴医生支付违约金14万元并全额退回医院承担的进修培训费用2万元。因戴医生未支付费用，医院向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委作出不予受理决定，医院遂向法院提起诉讼。

法院审理


一审法院认为，本案属于人事争议。《外出脱产进修协议书》虽约定违约金30,000元/年，但医院并未举证证明实际支付培训费用，其主张违约金缺乏事实依据。劳动者参加培训期间，用人单位应当保证其正常的工资待遇，故医院主张返还进修培训费用包括进修期间的工资，不符合法律规定，判决驳回了医院的诉讼请求。

医院不服，提出上诉，二审法院判决驳回上诉，维持原判。

法律简析


为了提高医务人员专业水平，医院需对招聘来的人员委派到培训基地接受规范化培训，而为了防止人才流失，实践中很多医疗机构都会在签订合同时与医务人员约定服务期限及违约金条款，并因此引发了一系列的劳动人事争议纠纷。
 
原人社部为了规范事业单位聘用制度，印发了《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》，其中规定，受聘人员经聘用单位出资培训后解除聘用合同，对培训费用的补偿在聘用合同中有约定的，按照合同的约定补偿。此条明确了医务人员违约需对培训费用进行补偿，并未规定服务期限，医院可以综合考虑培训费用和培训时间，合理确定服务期限。但此条只涉及培训费用的补偿问题，并没有涉及未达最低服务期限的违约责任，不能涵盖双方约定的全部违约事项。
 
关于违约金争议的法律适用问题，《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》明确规定，事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《劳动法》的规定处理。《劳动合同法》亦规定，事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定，未作规定的，依照该法有关规定执行。因此，本案中双方关于违约金的争议问题，法院适用《劳动合同法》的相关规定进行了判决。
 
目前，用人单位为劳动者提供专项培训费用对其进行专业技术培训的，可以与劳动者之间订立协议约定服务期。如果劳动者违反双方之间服务期的约定，应当向用人单位支付违约金。但是违约金的数额不能超过用人单位提供的培训费。这也与上述《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》关于培训费用补偿的规定相得益彰。而为了保障劳动者的合法权益，除劳动者违反服务期约定、违反竞业限制约定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。因此，关于服务期违约金的合同条款，医疗机构需注意不能违反法律的禁止性规定。

培训费用一般包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。而社保、公积金、工资等费用显然不属于培训费用。本案中医院与戴医生之间虽约定了违约金，但医院未举证证明其为戴医生支付了培训费用，根据“谁主张谁举证“的原则，承担了举证不能的法律责任，一、二审法院均驳回了其诉讼请求。
 
对医疗机构来讲，合同的约定应当在法律规定的范围内，吸引人才的同时，也要遵守法律法规的规定，不能仅靠一纸合同来约束员工的离职行为。对医生而言，在与医院签订服务年限约定后，也要践行契约精神，以免带来不必要的诉争。

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