几年来，福建省统筹推进医疗、医保、医药“三医”联动改革，破除以药补医机制，探索建立维护公益性、调动积极性、保障可持续的运行新机制，为全国医改树立了榜样。
其中，三明市薪酬制度改革经验尤为突出，“全员目标年薪制、年薪计算工分制”等做法得到充分肯定，切断个人薪酬与科室收入之间的联系。
为持续深化公立医院薪酬制度改革，强化公立医院公益属性，调动医院和医务人员积极性，不断提高医疗服务质量和水平，福建省卫健委等多部门联合印发《福建省深化公立医院薪酬制度改革实施方案》。
《实施方案》中提出了多项利好医务人员的措施：
1、薪酬总量可适当倾斜
对高层次医疗人才聚集、公益目标任务繁重，承担科研、教学、区域医疗中心建设任务以及需要重点发展的公立医院或绩效考核评价结果优秀的公立医院，以及中医药特色优势突出的中医医院，在薪酬总量上予以适当倾斜。
对参加重大疫情等突发事件医学救援和公共卫生应急处置的医院，根据承担任务的工作量、风险程度，核增一次性总量，不计入薪酬总量核定基数。
医务人员多点执业报酬、兼职教学活动从受聘单位获得的报酬、师资带教补贴、医联体内卫生技术人员和管理人员到下级医疗机构服务（含远程诊疗服务）获得的报酬等，按现行有关规定执行，不纳入薪酬总量管理。
2、实现以岗定薪，按贡献分配
因地制宜借鉴三明市公立医院“全员目标年薪制、年薪计算工分制”做法，合理把握医生（医技）团队、护士团队和行政后勤团队薪酬总量占比，统筹不同类型不同等级岗位人员薪酬分配关系，健全与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配机制，充分体现劳动、知识、技术、管理等要素的价值，合理拉开收入差距，避免平均主义，逐步建立主要体现岗位职责和知识价值的薪酬体系，实行以岗定责、以岗定薪、责薪相适、考核兑现。
3、提高紧缺专业医师的薪酬水平
内部分配应充分体现医、护、技、药、管等岗位差异，兼顾不同科室之间的平衡，向关键和紧缺岗位、高风险和高强度岗位、高层次人才、业务骨干和作出突出成绩的医务人员倾斜，结合实际向人民群众急需且专业人才短缺的专业倾斜，努力使综合性医院儿科、产科、急诊科、感染科、全科、精神科等紧缺专业医师的薪酬水平不低于医院医师薪酬平均水平。
公立中医医院内部分配要向使用中医药技术方法的科室和个人倾斜。适当提高低年资医生的薪酬水平。统筹考虑编内外人员薪酬待遇。
4、医院负责人代表政府履行办医责任的“龙头”作用
公立医院主要负责人和总会计师薪酬水平根据当地经济社会发展、相当条件人员收入水平、公立医院考核评价结果、个人履职情况、职工满意度等合理确定，应与医院其他负责人、职工薪酬水平保持合理关系，可采取设定系数等方式合理确定其他负责人薪酬水平。
全面推行公立医院党委书记、院长和总会计师任期目标年薪制，所需经费由同级财政全额承担，所需薪酬总量单列。健全负责人薪酬分配激励约束机制，发挥公立医院负责人代表政府履行办医责任的“龙头”作用。
5、严禁向科室和医务人员下达创收指标
各地公立医院要在同级主管部门的指导下按照国家有关政策制定完善内部考核评价办法，综合考虑岗位工作量、服务质量、行为规范、技术能力、医德医风和患者满意度等，考核结果与医务人员薪酬挂钩。严禁向科室和医务人员下达创收指标，医务人员薪酬不得与药品耗材、检查化验等业务收入挂钩。
6、允许医务人员通过技术劳动取得合理报酬
要规范多点执业政策并有序发展互联网诊疗，允许医务人员通过技术劳动取得合理报酬。加大对医务人员收受红包、回扣等违规违纪行为的查处力度，一经发现，严格按照有关规定严肃处理。
参考资料：
福建省人力资源和社会保障厅
http://rst.fujian.gov.cn/zw/zxwj/bbmwj/202110/t20211021_5747371.htm
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